به گزارش پایگاه اطلاع‌رسانی بهداشت و درمان صنعت نفت گچساران، خلاصه‌ای از مهم‌ترین موضوعات و مباحث مطرح‌شده در این کنفرانس به شرح زیر است: منظور از ارزیابی عملکرد ، فرایندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی ، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد . شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان ، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است . در گذشته ، مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کاری کارکنان انجام می دادند ؛ در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل ، اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات لازم را در راستای بالا بردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند . بنابراین ، هدف نهایی از ارزیابی عملکرد ، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف . کاربردهای ارزیابی عملکرد 1. برنامه ریزی نیروی انسانی 2. کارمندیابی و انتخاب 3. تعیین روایی آزمون‌های استخدامی 4. آموزش و تربیت کارکنان 5. تعیین مسیر شغلی 6. حقوق و مزایا 7. شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان شاخص های ارزیابی 1. بتوان به آن اعتماد کرد ؛ یعنی اندازه‌گیری شاخص در زمان‌های متفاوت ، کم و بیش نتایج یکسانی را عاید سازد 2. تفاوت‌هایی که از نظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد ، تشخیص داده ، آنها را از یکدیگر مجزا نماید 3. متصدی شغل قدرت تأثیرگذاری بر آن را داشته باشد 4. برای کسانی که به وسیله آن ارزیابی می شوند ، قابل قبول باشد 5. سیستم ارزیابی عملکرد هنگامی می تواند مؤثر باشد که از شاخصهای واقعی که ارتباط مستقیم با شغل دارند ، استفاده شود. شاخصهای ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم SMART را داشته باشند: Specific )S): مخصوص، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص جامع و مانع، شفاف و ساده و واضح و رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید. Measurable )M): قابل اندازه‌گیری باشد. سنجش آنها به سادگی مقدور باشد. Achievable )A ):قابل دستیابی باشد. Realistic )R) :واقع‌گرایانه باشد. یعنی با فعالیت‌ها و ماموریت‌ها و خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان مرتبط باشد. Time frame ) T ):چهارچوب و محدودهٔ زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد. Database ) D) :بانک اطلاعاتی، یعنی داده‌ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد. انواع ارزیابی 1- ارزیابی سرپرست مستقیم 2- ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس 3- ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر 4-ارزیابی گروهی 5- ارزیابی از طریق خودسنجی مشکلات ارزیابی عملکرد عینیت نداشتن : عواملی مانند وفاداری و شخصیت فرد ممکن است با عملکرد او رابطه چندانی نداشته باشد و قابل اندازه‌گیری دقیق نباشد . تعمیم : به دلیل بارز بودن یک صفت در شخص ممکن است همه ارزیابی او تحت تأثیر قرار گیرد . سختگیری ، تساهل یا محافظه کاری : سرپرستان سختگیر کارمند خوب را متوسط ارزیابی می کنند و باالعکس در مورد ارزیابی سهل گیری ، شخص محافظه کار هیچ کس را بسیار خوب یا بسیار ضعیف ارزیابی نمی کند . تازگی : آنچه اخیراً اتفاق افتاده بیشتر در ذهن باقی می ماند . مقابله محاکمه به جای ارزیابی : ارزیابی هر کس ممکن است تحت تأثیر نفر قبل قرار گیرد . تعصبات شخصی ارزیابی : جانبداری ، گرایشات ، پیش داوری راه حل مشکلات ارزیابی عملکرد استفاده از شاخصهای مختلف بی توجهی به ویژگیهای فردی ارزیابی توسط چند نفر گزینش داور آموزش دادن به داوران جدول - سختگیری ، تساهل یا محافظه کاری ویژگیهای سیستم ارزیابی کارآمد باید سرپرستان را تشویق نمود که کارکنان خود را به طور دائم زیر نظر داشته باشند و از چگونگی عملکرد آنها یادداشت بردارند . در طراحی مقایسهای ارزیابی باید دقت نمود که الف ) عوامل مهم و مرتبط با کار سنجیده شود ، برای هر یک از عوامل مهم و موثر در شغل ، یک مقیاس جداگانه طراحی شود ، با ذکر نمونه های مختلفی از عملکرد ، منظور از درجات مختلف عملکرد ( مثلاً عالی ، خوب ، متوسط و ضعیف ) برای ارزیاب کاملاً روشن گردد . ارزیاب را نباید موظف به ارزیابی تعداد زیادی از کارکنان در یک نوبت یا در یک زمان کوتاه و محدود نمود . ارزیاب را باید از اشتباهاتی از قبیل ، تساهل ، سخت گیری ، محافظه کاری و غیره که معمولاً در امر ارزیابی رخ می دهد ، آگاه نمود و با دادن آموزش‌های لازم اینگونه مشکلات را از بین برد. در نتیجه ارزیابی عملکرد ابزاری است جهت تشخیص نیازهای آموزشی فرد ، تشخیص میزان تناسب مشخص با شغل و تصمیم گیری های متعاقب این تشخیص ، تقویت و تثبیت فرهنگ سازمان و رفتارها و هنجارهای مورد نظر سازمان ، منطقی و منصفانه کردن نظام جبران خدمت ، منطقی و معتبر کردن انتخاب ها ، ارتقاء ها و انتخاب ها ، سنجش اعتبار و صحت استخدام ها .